人才评价应遵循干什么评什么原则，根据人才的职业属性、岗位特质、所在领域等实施分类评价，分别制定各类人才的评价标准。当下人才越来越多元，既有职业、岗位差异形成的多类人才，又有交叉产生的复合型人才，随新业态诞生的非标人才，如电竞师、电子数据取证师、工业视觉系统运维员、网络内容建设员等。

      以科技人才为例，存在以专业分野形成的理工农医类人才，还有因从事领域差异造成的基础研究型人才、应用研究型人才、技术转化人才、技术支撑人才等。可通过开发基于岗位的胜任力模型来提出适合各类人才的品德、能力和贡献标准。

      人才评价应以实绩论英雄，只要对经济社会发展有突出贡献的都应是人才。根据多维绩效观和人才岗位差异可分别选取经济绩效、社会效益、创新绩效、成果转化绩效、管理效率增进等评价标准。

      以科技人才为例，基础研究人才，应重点评价学术成果前沿性和学术影响力，着重关注代表作的引用率，考察学术辨识度；应用研究人才，应强调服务地方的创新成效、高价值发明专利、标准制定等；社会公益性研究人才应突出需求导向，重点评价成果的社会效益，以及其在公共政策倡导和推动、公众影响作用上所取得的成绩；技术转化人才应评价促进转化成效；技术支撑人才重点评价服务对象满意度；科技管理人才则看管理水平和管理成效；人文社科人才，除了注重代表作，也应强调其在学术上的辨识度。

      充分赋予用人主体人才评价自主权。人才评价按照谁用谁评的原则，应将各类职称评审（包括高级职称）、人才甄选评价等还归用人单位，充分赋予用人单位评价自主权，解决人才使用和评价脱节问题。鼓励各用人单位成立人才办和人力资源委员会，自主探索建立各类人才评价标准，自主实践考核式评价、技能竞赛式技术比武评价、揭榜挂帅式评价、同业同行评议、大数据评价、社会网络分析、服务对象评价等多元人才评价方法。在用人单位自主评价的基础上，主管部门可采取人才认定、举荐等模式，如技能人才的评价，我国已将水平评价类技能人才职业资格移出国家职业资格目录清单，交由用人单位和社会组织评价。

      人才评价的市场导向首先指充分下放用人主体自主评价权，引进企业、专业中介组织、同行专家、行业协会等多元市场评价主体，让政府选人转换为市场选人、产业和企业选人。其次，市场导向指各地的引才标准应根据当地实际需要、按照用人单位紧缺急需状况制定错位和错层标准，使用薪酬评价、投资额交易额评价、影响力评价等市场标准，助力于偏才、专才脱颖而出。同时，人才评价还应根据新业态、新产业和新职业等及时设置、调整、增删人才系列，为当地经济社会发展提供充足的多元的人才资本供给。正如习近平总书记说的“对待急需紧缺的特殊人才，要有特殊政策，不要求全责备，不要都用一把尺子衡量，让有真才实学的人才英雄有用武之地”。

      人才评价应体现对人才潜力的挖掘和激发。人才评价固然应遵循能力优先，实现让能者上庸者下的效果，但人才评价更应面向未来，不仅对功成名就者认可，还需发挥识别和激发潜在人才的作用。好的人才评价机制应能独具慧眼。如针对青年科技人才的评价，除了现有能力和业绩评价外，更应注重潜力评价，挖掘其创新和发展的潜力。针对复合型人才，不仅考察其原有领域，更可以关注其新知识增长点提出、新领域开拓等创新价值、未来发展潜力。更为重要的是，要在科技创新主战场中发现和评价人才，优化领军人才发现机制和项目团队遴选机制，有意识地发现和培养更多具有战略科学家潜质的高层次复合型人才。

      最后，在构建新型人才评价机制时，还要体现下述特征：一是动态滚动特征，避免一评定终身；二是容错纠错特征，具备反馈机制能及时纠偏；三是推进合作特征，评价体系应认可团队贡献；四是奖优扶弱特征，评价体系能促进人才开发。

      同时，要将营造公正公平的人才评价风气和文化与建立公开透明的人才评价规范和制度相结合，最终政府回归监管和服务本责，用人单位回归评价主体本位，形成基于创新价值、能力和贡献导向的新型人才分类评价机制，推动建成“人人皆可成才，人人尽展其才”的良好人才发展格局。

作者：陈丽君，浙江大学公共管理学院教授、博导，浙江省人才发展研究院执行院长

来源：《中国人才》杂志2022年第2期文章《创新人才评价新导向 在破“四唯”中立新标》